Open

HOTLINE:0932.329.482 - 0983.533.005

Dấu hiệu nhận diện người lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019

01/03/2021

Bộ luật lao động 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã và đang thu hút sự quan tâm của dư luận trong nước và thế giới, nhất là những quy định mới so với Bộ luật lao động năm 2012 trước đó. Một trong những điểm mới nổi bật của Bộ luật lao động mới này là mở rộng dấu hiệu nhận diện người lao động trên thực tế. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, hãy cùng chúng tôi – Công ty Luật TNHH Khoa Tín tìm hiểu trong bài viết sau đây.

Theo quy định tại khoản 1, điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 xác định:

 “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

Như vậy, các dấu hiệu để nhận diện người lao động bao gồm:

Thứ nhất, người đó làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận và được trả lương.

Đây là điểm mới nổi bật so với quy định tại Bộ luật lao động năm 2012. Bộ luật Lao động 2012 quy định tại khoản 1 điều 3 như sau:

“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”

Như vậy, theo quy định này HĐLĐ trở thành dấu hiệu bắt buộc để được xem là có quan hệ lao động. Từ đó phát sinh nghịch lý. Ví dụ: lái xe taxi không ký HĐLĐ với công ty taxi mà thay bằng một hợp đồng với tên gọi khác như hợp đồng đối tác, hợp đồng khoán xe thì nằm ngoài định nghĩa NLĐ của bộ luật và không được bộ luật bảo vệ. Nhưng bản chất công việc, cơ chế đóng góp, tỉ lệ ăn chia của họ không khác gì những lái xe taxi có ký HĐLĐ. Như vậy vô hình trung, hình thức, tên gọi của loại hợp đồng đã quyết định bản chất quan hệ lao động. Ở bộ luật mới, dấu hiệu HĐLĐ không còn trong định nghĩa NLĐ nữa.  Quy định của Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng dấu hiệu nhận diện, theo đó, chỉ cần người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, thoả thuận đó có thể tồn tại với nhiều tên gọi khác nhau, nhưng chỉ cần chứa đựng nội dung thể hiện việc làm có trả lương. Quy định mới về dấu hiệu nhận diện này là hoàn toàn hợp lý. Với quy định cũ, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng vào điểm này sử dụng những hợp đồng khoán việc, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng hợp tác để tránh việc phải tiến hành trả lương cũng như thực hiện các nghĩa vụ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, công đoàn,… Quy định của BLLD năm 2019 sẽ góp phần làm hạn chế tình trạng trên. Vì không quan trọng về hình thức thể hiện như thế nào nhưng có nội dung về việc làm có trả lương thì đều được nhận diện là quan hệ lao động và chịu sự điều chỉnh của BLLĐ nói riêng và pháp luật về lao động nói chung.

Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Đây là đặc điểm có tính đặc thù của quan hệ pháp luật lao động mà các quan hệ hợp đồng khác không có. Dưới góc độ khế ước, sự bình đẳng trong quan hệ lao động phải được đảm bảo từ khi xác lập cho đến khi kết thúc quan hệ. Tuy nhiên, quyền quản lí lao động cũng xuất hiện như là một nhu cầu khách quan của quan hệ lao động. Có thể cắt nghĩa cho sự tồn tại song song của yếu tố bình đẳng và quản lí trong quan hệ lao động cá nhân như sau: Khi tham gia quá trình lao động, mỗi người lao động có nghĩa vụ riêng của mình và việc thực hiện các nghĩa vụ đó là độc lập với nhau. Tuy nhiên, lao động chủ yếu là lao động công nghiệp, lao động mang tính xã hội hoá, vì vậy kết quả cuối cùng của quá trình lao động lại phụ thuộc vào sự phối hợp, tính đồng bộ, thống nhất của cả tập thể lao động. Do đó, để hướng các hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung đã định rất cần thiết phải thiết lập một trật tự, nền nếp chung với những đòi hỏi, yêu cầu, ràng buộc, sự ngăn cấm.... Trật tự, nền nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị dẫn đến nhu càu quản lí, giám sát, điều hành lao động. Với ý nghĩa này, quản lí lao động là một phạm trù tất yếu khách quan trong quá trình tổ chức quan hệ pháp luật lao động.

Thực hiện quyền quản lí, giám sát của người sử dụng lao động thực chất là việc triển khai trong thực tế quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nội dung của quyền quản lí lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, giám sát, khen thưởng, kỉ luật... đối với người lao động. Việc người sử dụng lao động có quyền quản lí, giám sát, điều hành người lao động trong quá trình lao động là đặc trưng quan họng của quan hệ pháp luật lao động. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự. Tuy nhiên, như trên đã trình bày, về bản chất quan hệ lao động cá nhân là quan hệ khế ước nhưng quá trình thực hiện quan hệ lại có sự chi phối của yếu tố quản lí, giám sát, điều hành lao động và khi hai yếu tố này không được xử lí hài hoà thì sẽ nảy sinh tranh chấp lao động, ở đây, vai trò của pháp luật lao động là một mặt tôn trọng quyền quản lí, giám sát của người sử dụng lao động nhưng mặt khác phải đặt quyền này trong sự tưong quan thích hợp với yếu tố bình đẳng của quan hệ lao động cá nhân với những thiết chế pháp lí và công cụ phù hợp.

Như vậy, cùng với nhiều điểm mới nổi bật, quy định về khái niệm người lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã tăng tính nhận diện quan hệ lao động trên thực tế. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động – bên được xem là yếu thế hơn trong quan hệ lao động, tránh tình trạng lợi dụng lỗ hổng pháp lý của người sử dụng lao động, đảm bảo pháp luật về lao động được thực thi nghiêm túc. Trên đây là tư vấn của chúng tôi về vấn đề dấu hiệu nhận biết người lao động tham gia quan hệ lao động. Mọi vấn đề thắc mắc xin vui lòng liên hệ Công ty Luật TNHH Khoa Tín để được giải đáp.

Tin cùng loại

Tin mới nhất

CÔNG TY LUẬT TNHH KHOA TÍN

Địa chỉ Văn phòng Hà Nội: Số 28 - TT2, Khu đô thị HDMon, Đường Hàm Nghi, Quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội

Địa chỉ Chi nhánh Hồ Chí Minh: OP 05.32 tòa nhà Orchard Parkview, số 130-132 Hồng Hà, Phường 9, Quận Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh.